Ile to ja razy szłyszałam od właścicieli czy pracowników, w większych i mniejszych firmach – “Szkolenia? Ale po co? To marnowanie czasu i pieniędzy!” Patrząc krótkoterminowo, trudno się z tym nie zgodzić, bo czasu mamy ile mamy, a wyniki mają być “dowiezione”. Gdy kariera zależy od tego jakie KPI zrealizujemy na koniec kwartału lub jakich klientów utrzymamy, trudno zmienić ot tak priorytety i spojrzeć szerzej. Rachunki przecież same się nie zapłacą…czy aby na pewno?
Krótkoterminowe wyniki i długoterminowe problemy
Wyobraż sobie, że kupiłeś samochód, pachnący nowością, ultra szybki, wygodny. Żyleta! I bardzo go potrzebujesz w swojej pracy bo jeździsz po całym kraju. Pędzisz autostradami, dużo ponad limitami prędkości. Zawsze jesteś na czas. I tak mija rok, drugi, aż pewnego dnia Twoje auto…nie rusza. Co takiego?! Przecież to prawie nowa limuzyna! Kosztowała majątek, mimo ulg wynajmu długoterminowego! Gdy udaje Ci się w końcu przetransportować auto do mechanika okazuje się, że skrzynia biegów jest tak zniszczona, że jedyną opcją jest wstawienie nowej…a to dziesiątki tysiecy złotych ;/
Podobnie jest z Twoim zespołem. Żeby sprzedaż rosła “utylizujesz” swoich ludzi do granic wytrzymałości, stawiając cele prawie niemożilwe do osiągniecia. I są tacy, którzy za tym idą, zapewniajac Twojej firmie ciągły wzrost, mimo kosztów, które ponoszą (zdrowie, rodzina, relacje…). Oczywiście pamiętasz, że trzeba pracowników motywować, więc są wyjazdy integracyjne, są nagrody dla sprzedawcy miesiąca, są kolacje świąteczne…aż do momentu gdy zespół już nie jest jaki był wcześniej – ich motywacja do pracy spadła (bo pojawiły się choroby, bo założyli rodzinę i zmieniły sie ich priorytety, bo zwyczajnie mają dość za****u i wolą mniej, skromniej, ale spokojniej), pojawiają sie konflikty w zespole, a Twoi kluczowi ludzie zaczynają odchodzić. Tracisz nie tylko cenne zasoby, ale też zyski, które tak pięknie rosły rok do roku. Co robić???
Firmy, które nie inwestują w rozwój swoich pracowników, skupiają się zazwyczaj na krótkoterminowych wynikach, a to niestety, w dłuższej perspektywie, prowadzi do problemów. Pracownicy czują się coraz bardziej nie-docenieni, tracą motywację, a ich zaangażowanie w realizację celów spada i często odchodzą. A wystarczyłoby zainwestować w utrzymanie i rozwój obecnych pracowników, zamiast wydawać coraz większe kwoty na rekrutację i wdrażanie nowych osób. Co ciekawe, niewielu właścicieli firm bierze pod uwagę te koszty (“…no bo przecież sam tego wszystkiego nie zrobię!”). Czy wiesz, że przeciętne koszty rekrutacji z wdrożeniem wahają się od 50 do nawet 200% rocznego wynagrodzenia, w zależności od stanowiska. Do tego dochodzą koszty wdrożenia, czyli głównie czas, który menedżerowie i zespoły muszą poświęcić na pomoc nowemu pracownikowi w adaptacji.
Długoterminowe efekty i przewaga konkurencyjna
Na szczęście mamy firmy, które są świadome jak ważny jest rozwój pracowników i traktują szkolenia jako kluczowy element swojej strategii. Przykładem może być Google, które oferuje szkolenia dla swoich pracowników. Google rozumie, że inwestowanie w rozwój kompetencji – zarówno twardych, jak i miękkich – przynosi korzyści w postaci większego zaangażowania, efektywności i innowacyjności pracowników. Regularne szkolenia pomagają pracownikom lepiej współpracować, co w dłuższej perspektywie tworzy silniejszą kulturę organizacyjną i pozwala uniknąć rotacji.
Innym przykładem jest IKEA, która od lat angażuje swoich pracowników w szkolenia rozwijające ich umiejętności komunikacyjne. Dzięki temu pracownicy IKEA czują się docenieni, co przekłada się na ich lojalność i zadowolenie z pracy. W efekcie firma osiąga lepsze wyniki, a jej pracownicy rzadziej szukają alternatywnego zatrudnienia, co pozwala uniknąć kosztów związanych z rotacją.
Dobrze przygotowany i przeprowadzony proces szkoleniowy
Aby szkolenia przyniosły realne korzyści, ważne jest odpowiednie podejście do ich organizacji. Oto kilka kluczowych czynników, które sprawiają, że szkolenie staje się wartościową inwestycją:
- Potrzeby w zespole: Jeśli szkolenie ma przynieść efekty powinno odpowiadać realnym potrzebom zespołu. Do tego potrzebne są indywidualne rozmowy trenerów z ludźmi, w bezpiecznej atmosferze.
- Jasny cel szkolenia: Aby szkolenie przyniosło korzyści, pracownicy muszą rozumieć, po co w nim uczestniczą. Należy jasno określić, jakie umiejętności są potrzebne do realizacji celów biznesowych, i dostosować program szkoleniowy do rzeczywistych potrzeb zespołu.
- Wsparcie ze strony liderów i menedżerów: Kiedy kadra zarządzająca wspiera szkolenia, pracownicy czują, że ich rozwój jest ważny dla wszystkich w firme. Menedżerowie powinni dawać przykład, uczestnicząc w szkoleniach i zachęcając swoje zespoły do zaangażowania.
- Czas: Zmiana zwykle nie zachodzi podczas jednego szkolenia. Aby to nowe miało szansę wykiełkować i dać efekty, potrzebny jest czas, zaufanie i akceptacja. Bo dobre szkolenia to proces, nie jednorazowa akcja.
- Monitorowanie zdobytych umiejętności: Dobre szkolenie nie kończy się na sali. Aby zdobyte umiejętności przyniosły efekty, warto monitorować postępy pracowników i wspierać ich we wdrażaniu nowej wiedzy w codziennej pracy. Dzięki temu pracownicy widzą wartość szkolenia i mają motywację do dalszego rozwoju.
Zastanów się, co jest ważniejsze: szybkie wyniki, czy solidny, długoterminowy wzrost firmy dzięki współpracy Twojego zespołu? Czy uniknięcie kosztów szkolenia jest bardziej opłacalne niż uniknięcie kosztów rekrutacji i wdrożenia, które mogą pojawić się, gdy doświadczony pracownik zdecyduje się odejść?
Chętnie porozmawiam z Tobą o priorytetach w Twoim zespole/ firmie.
Autorka tekstu
JUSTYNA TROFIMIUK
Trener, Mentor, Marketing i Project Manager, Współzałożycielka i Wiceprezes Fundacji RoRo, Absolwentka Szkoły Trenerów Grupy TROP. Pracowała ze startup’ami, firmami polskimi i międzynarodowymi, organizacjami pozarządowymi.
Szczególnie interesuje się obszarem etycznego marketingu, liderstwa, komunikacji i współpracy.
